Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, la gestión práctica de estas fechas suele derivar en conflictos laborales.

La normativa establece que las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Además, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre este periodo. Sin embargo, existen límites a la discrecionalidad empresarial; como señala Laura Guillén: “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”.

Uno de los puntos críticos surge cuando varios empleados solicitan los mismos días. Sara Olabarría indica que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta vacuidad normativa, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las compañías suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.

Una vez asignadas, las fechas gozan de cierta estabilidad. Daniel Toscani advierte que la empresa “no puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas” sin un motivo justificado. En caso de desacuerdo, el experto detalla que “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.

Finalmente, la gestión de estos permisos debe evitar cualquier sesgo prohibido. Francisco Trujillo Pons alerta que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.